La typologie des fautes en droit du travail

Notre site contient une catégorie fondée sur le principe des questions / réponses.

Cette rubrique ne constitue pas une consultation juridique sur une situation particulière qu’une personne pourrait rencontrer. Elle concerne des questions générales du droit et elle donne de simples informations documentaires.

Aujourd’hui nous répondons à une question de François.

Voici la question de François :

« Pouvez vous me dire s’il existe plusieurs sortes de fautes en droit du travail » ?

Voici notre réponse.

Le droit du travail français classe généralement la faute en trois grandes catégories liées à la gravité de la faute.

On considère que la faute la moins grave est la faute simple. Cette faute peut être sanctionnée par une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Elle constitue alors une cause réelle et sérieuse du licenciement. A fortiori elle peut être sanctionnée de façon plus clémente, par exemple par un avertissement. Ici se trouve sans doute la limite de cette classification puisqu’il faudrait subdiviser la faute simple car elle regroupe en réalité diverses fautes d’intensités différentes qui ne peuvent pas être toutes sanctionnées de la même façon.

Lorsqu’une faute simple justifie une mesure de licenciement, elle n’a pas de conséquence sur le préavis, lequel doit être exécuté sauf dispense de l’employeur. De même, elle ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congé payé.

Lorsque l’on monte dans l’échelle de gravité des fautes, on arrive ensuite à la faute grave. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis, selon une formule classique retenue tant par la doctrine que par la jurisprudence. Les conséquences pour le salarié sont importantes. Le contrat est rompu immédiatement, sans exécution du préavis et sans versement d’une indemnité compensatrice de préavis. La faute grave entraîne également la perte de l’indemnité de licenciement.

Vient en dernier lieu la faute qui culmine au sommet de la hiérarchie des fautes : la faute lourde. Cette faute implique une particulière gravité et une intention de nuire à l’encontre de l’employeur. Elle fait perdre les mêmes indemnités que la faute grave mais elle peut en plus peut permettre d’engager la responsabilité civile du salarié. Dans ce cas le salarié peut être contraint d’indemniser son employeur s’il lui a causé un préjudice. Il était classiquement considéré que la faute lourde faisait perdre au salarié l’indemnité compensatrice de congé payé. Toutefois depuis une décision rendue par le Conseil Constitutionnel le 2 mars 2016 la faute lourde n’est plus privative des indemnités de congés payés.

Ces diverses fautes sont appréciées au cas par cas, en fonction des faits de l’espèce et, bien souvent en tenant compte de l’ancienneté du salarié et de son passé disciplinaire. Ainsi, un même fait peut très bien justifier un simple avertissement pour un salarié ayant une ancienneté importante sans aucun reproche antérieur et constituer valablement la cause d’un licenciement (éventuellement pour faute grave) d’un salarié qui présente peu d’ancienneté et qui dispose, déjà, d’un « passif disciplinaire ».

Quelques fautes semblent toutefois en elle même répondre à une qualification particulière sans avoir à s’interroger sur les conséquences de l’ancienneté du salarié et de son comportement antérieur. Tel est semble t’il le cas du harcèlement qui peut fonder un licenciement pour faute grave.